Une grille de tri liée au poste que vous appliquez, pas l'IA
Le tri des CV est le deuxième usage le plus courant de l'IA en recrutement (44 %) et aussi le plus chargé juridiquement. Laisser un chatbot classer ou rejeter des candidats à partir de leur CV est précisément ce qui déclenche les lois d'audit de biais et la responsabilité pour impact disparate. La version sûre et utile inverse la logique : demandez à l'IA de construire, à partir du poste, une grille de notation liée au poste, et une façon cohérente de consigner vos propres évaluations — c'est vous qui jugez.
Vous aidez un recruteur à construire une grille de tri équitable et liée au poste. Limite importante : vous concevez la grille ; vous n'évaluez, ne classez, ne notez ni ne rejetez AUCUN candidat réel, et je ne collerai aucun CV ni donnée candidat dans cette conversation. Les exigences réelles et compétences indispensables du poste : {{job_requirements}} Comment je décide actuellement qui passe à l'étape suivante — mes critères actuels : {{screening_criteria}} Produisez : 1. Une grille de tri qui transforme chaque indispensable en un signal observable et lié au poste (« a livré X » plutôt que « bon communicant »), avec une échelle simple oui / peut-être / aucun signal et une pondération montrant quelles exigences comptent le plus. 2. Un modèle court et cohérent que je peux utiliser pour noter pourquoi chaque candidat a répondu ou non à chaque critère, afin que mes propres notes restent structurées et comparables. 3. Une liste « points de vigilance » : les critères de mes notes actuelles qui sont des proxys risqués de caractéristiques protégées (année de diplôme, trous dans le parcours, « fit culturel », prestige de l'école) et un signal lié au poste à utiliser à la place. Règles : construisez la grille uniquement à partir des exigences que je vous ai données — n'inventez pas d'indispensables. Ne proposez pas de trier des CV ou de noter des candidats à ma place ; la grille est un outil que j'applique à la main. Gardez-la sobre et vérifiable.
Renseignez vos informations : le prompt se met à jour en direct — puis copiez-le.
Grille de tri (pondérée) - Gère un budget social ads (poids : élevé) — signal : a géré un montant mensuel indiqué ; oui / peut-être / aucun signal. - Pratique de Meta Ads Manager (élevé) — signal : nomme des campagnes ou optimisations menées, pas seulement « connaît l'outil ». - Sait reporter le ROAS (moyen) — signal : cite une métrique qu'il a fait bouger. Points de vigilance (proxys à écarter) : - « Pas de changements fréquents de poste » — peut écarter des aidants familiaux et de jeunes actifs ; cherchez plutôt des preuves de résultats livrés à chaque poste. - « Colle à notre culture » — vague et propice au biais ; remplacez par un signal concret de style de travail auquel vous pouvez vous référer.
Le flux de travail complet
- Transformez les vrais indispensables du poste en grille — ne collez jamais le CV ou les données personnelles d'un candidat pour le faire.
- Remplacez chaque proxy signalé dans « points de vigilance » par un signal lié au poste.
- Appliquez vous-même la grille aux candidats réels, en notant dans le modèle.
- Conservez les grilles complétées — des notes cohérentes et vérifiables sont votre meilleure défense si une décision est un jour contestée.
Attention à
Si un outil d'IA note, classe ou filtre des candidats, il s'agit probablement d'un Automated Employment Decision Tool au sens de la Local Law 144 de New York, qui impose un audit de biais indépendant annuel, un résumé public des résultats et un préavis de 10 jours ouvrés aux candidats. Un chatbot grand public ne remplit aucune de ces conditions — cantonnez l'IA à la construction de la grille et laissez un humain noter.
Au titre du Title VII, vous et l'employeur êtes responsables de l'impact disparate même si l'outil d'un prestataire en est la cause. L'EEOC a retiré ses documents d'assistance technique sur l'IA en janvier 2025, mais le droit sous-jacent et les règles d'État (New York, Illinois, Colorado) s'appliquent toujours et continuent de s'étendre.
Ne collez jamais de CV, de noms ou de coordonnées dans un outil d'IA grand public — ce sont des données personnelles de candidats au sens du RGPD/CCPA. Construisez la grille à partir des exigences du poste, pas à partir de candidats réels.
D’où ça vient
Chaque cas d’usage de ce site s’appuie sur des témoignages réels rapportés par les recruteurs en exercice — rien n’est inventé par nous.