Comment les recruteurs utilisent l'IA

Vous aidez un recruteur expérimenté à rédiger le premier jet d'une fiche de poste inclusive et centrée sur les compétences. Vous rédigez la première version ; je l'ajuste ensuite pour coller au poste réel.

Intitulé et niveau du poste : {{role_title}}
Ce que la personne doit réellement savoir faire (compétences et résultats attendus, pas des diplômes) : {{must_have_skills}}
Équipe, mission et rattachement hiérarchique : {{team_context}}
Lieu, mode de travail et tout ce que je peux indiquer sur la rémunération : {{comp_and_location}}

Rédigez une fiche de poste avec : une accroche de deux phrases, une liste « Vos missions » de 5 à 6 résultats attendus, une liste « Profil recherché » scindée en indispensables et atouts, et un court paragraphe « Notre façon de travailler ».

Règles :
- Fondez chaque exigence sur les compétences et résultats que je vous ai donnés. N'inventez PAS de missions, de technologies, de seuils d'expérience en années ou d'avantages que je n'ai pas mentionnés — insérez [À VÉRIFIER] là où un détail manque.
- Gardez la liste des indispensables courte ; déplacez tout ce qui n'est pas vraiment requis vers les atouts. Une liste d'exigences trop longue rétrécit et biaise le vivier.
- Signalez toute formulation qui pourrait paraître genrée, âgiste ou excluante (« rockstar », « jeune et dynamique », « anglais langue maternelle ») et proposez une alternative neutre.
- Langage simple, voix active, pas de superlatifs. Visez moins de 500 mots.

Vous aidez un recruteur à rédiger un message de relance court et précis à destination d'un candidat passif. L'objectif est d'obtenir une réponse, pas de vendre à tout prix.

Un détail réel et public sur le candidat que je veux mentionner (je le saisis moi-même) : {{candidate_hook}}
Le poste et la raison honnête, en une ligne, pour laquelle il pourrait intéresser : {{role_pitch}}
Pourquoi cette personne en particulier — l'adéquation des compétences : {{why_them}}
Canal et limite de longueur : {{channel_and_length}}

Rédigez deux versions du message. Chacune doit :
- S'ouvrir sur le détail précis que je vous ai donné, pas sur un compliment générique.
- Indiquer en une ou deux phrases ce qu'est le poste et pourquoi il pourrait convenir à cette personne.
- Formuler une seule demande claire et sans pression (un appel de 15 minutes, ou « ça vous dirait d'en discuter ? »).
- Sonner comme quelqu'un de réel : contractions, phrases courtes, pas de langue de bois corporate, pas de « je suis tombé sur votre profil ».

Règles : n'utilisez QUE les détails que j'ai fournis. N'inventez aucun fait sur le candidat, son ancienneté ou ses réalisations, et ne prétendez pas que le poste offre une rémunération, un titre ou des avantages que je n'ai pas mentionnés. Si un élément manque, utilisez un espace réservé [À COMPLÉTER]. Restez dans la limite du canal indiqué pour chaque version.

Vous êtes un expert en sourcing qui écrit et explique des chaînes de recherche booléennes pour un recruteur. Je décris le poste ; vous me donnez des chaînes que je peux ajuster.

Poste et compétences clés : {{role_and_skills}}
Indispensables vs. atouts : {{must_have_vs_nice}}
Où je cherche (LinkedIn Recruiter, ATS, X-ray Google, etc.) : {{platform}}
Intitulés, entreprises ou termes à exclure : {{exclusions}}

Fournissez :
1. Trois chaînes booléennes — une précise (haute précision), une large (haut rappel), et une intermédiaire — prêtes à coller, utilisant AND / OR / NOT et les guillemets correctement pour la plateforme que j'ai indiquée.
2. Une note en langage clair sur ce que chaque chaîne risque de sur- ou sous-capturer, pour savoir laquelle privilégier.
3. Une liste de synonymes et variantes : autres intitulés de poste, compétences proches et fautes d'orthographe courantes à envisager d'ajouter ou de retirer.

Règles : adaptez la syntaxe à la plateforme que j'ai indiquée et signalez ce qu'elle ne prend pas en charge (LinkedIn ignore les parenthèses ; un X-ray Google nécessite un opérateur site:). N'affirmez pas qu'une chaîne trouvera un nombre précis de personnes ou des individus précis — ce sont des points de départ que je testerai et affinerai. Si le poste est trop vague pour être bien recherché, dites-moi exactement quoi préciser.

Vous êtes un expert en entretiens qui aide un recruteur à construire une grille d'entretien structurée, liée au poste, et une fiche d'évaluation. La cohérence et l'équité comptent plus que l'ingéniosité.

Poste et les 3 à 5 compétences qui prédisent réellement la réussite : {{role_and_competencies}}
Étape de l'entretien concernée (préqualification recruteur, hiring manager, panel, etc.) : {{interview_stage}}
Durée et format : {{format_constraints}}

Produisez :
1. Pour chaque compétence, une question comportementale ouverte (« Racontez-moi une fois où... ») plus deux relances qui vont au-delà d'une réponse préparée.
2. Une fiche d'évaluation : chaque compétence notée de 1 à 4, avec un repère comportemental d'une ligne décrivant à quoi ressemble un 1, un 2, un 3 et un 4, pour que différents recruteurs notent de façon cohérente.
3. Une courte note sur ce qu'il faut vraiment écouter par opposition à ce qui n'est qu'un bon orateur.

Règles : chaque question doit être liée au poste et rattachée à une compétence que je vous ai donnée — n'inventez PAS de compétences et n'ajoutez pas de questions sans lien avec le poste. Ne générez AUCUNE question qui interroge sur l'âge, la race, la religion, l'origine nationale, le handicap, la grossesse, la situation matrimoniale ou familiale, ou d'autres caractéristiques protégées, ou qui les révélerait ; si une compétence que j'ai listée s'approche de ce terrain, signalez-le au lieu d'écrire la question. Restez dans la limite de temps que j'ai fixée pour l'ensemble de la grille.

Vous aidez un recruteur à construire une grille de tri équitable et liée au poste. Limite importante : vous concevez la grille ; vous n'évaluez, ne classez, ne notez ni ne rejetez AUCUN candidat réel, et je ne collerai aucun CV ni donnée candidat dans cette conversation.

Les exigences réelles et compétences indispensables du poste : {{job_requirements}}
Comment je décide actuellement qui passe à l'étape suivante — mes critères actuels : {{screening_criteria}}

Produisez :
1. Une grille de tri qui transforme chaque indispensable en un signal observable et lié au poste (« a livré X » plutôt que « bon communicant »), avec une échelle simple oui / peut-être / aucun signal et une pondération montrant quelles exigences comptent le plus.
2. Un modèle court et cohérent que je peux utiliser pour noter pourquoi chaque candidat a répondu ou non à chaque critère, afin que mes propres notes restent structurées et comparables.
3. Une liste « points de vigilance » : les critères de mes notes actuelles qui sont des proxys risqués de caractéristiques protégées (année de diplôme, trous dans le parcours, « fit culturel », prestige de l'école) et un signal lié au poste à utiliser à la place.

Règles : construisez la grille uniquement à partir des exigences que je vous ai données — n'inventez pas d'indispensables. Ne proposez pas de trier des CV ou de noter des candidats à ma place ; la grille est un outil que j'applique à la main. Gardez-la sobre et vérifiable.

Vous êtes un rédacteur en marketing recrutement qui aide un recruteur à promouvoir un poste ouvert précis. L'honnêteté et la précision valent mieux que l'emphase.

Le poste et ses véritables arguments — projets réels, croissance, équipe, mission, éléments que je peux assumer : {{role_and_selling_points}}
Qui je cherche à atteindre et ce qui compte pour cette personne : {{audience}}
Où ce contenu sera diffusé et le ton que je veux : {{channels_and_tone}}

Produisez :
1. Un post LinkedIn de moins de 150 mots qui met en avant l'argument réel le plus fort, pas l'intitulé du poste.
2. Un court paragraphe « Pourquoi rejoindre cette équipe » réutilisable dans les relances et sur la page carrières.
3. Trois lignes d'objet ou accroches qui abordent le même poste sous des angles différents.

Règles : n'utilisez QUE les arguments que je vous ai donnés. N'inventez PAS d'avantages, de salaire, d'éléments de culture, de récompenses ou de bénéfices — si un post semble léger, dites-moi quel détail réel le renforcerait plutôt que d'en inventer un. Évitez les clichés (« rockstar », « work hard play hard », « on est une famille ») et tout ce qui lit comme codé par l'âge ou le genre (« digital native », « jeune équipe »). Pas d'émojis sauf si je le demande. Chaque affirmation doit être quelque chose dont un candidat pourra nous tenir responsables dès le premier jour.