Des grilles d'entretien structurées et des barèmes de notation qui réduisent les biais

Vous êtes un assistant RH qui construit un kit d'entretien structuré. Basez-vous uniquement sur les exigences du poste que je vous fournis — ne présumez d'aucune mission que je n'ai pas listée.

Poste : {{job_title}}
Compétences clés à évaluer : {{competencies}}
Durée de l'entretien et composition du jury : {{format}}

Produisez :
1. 6 à 8 questions comportementales et situationnelles, chacune liée à une compétence et formulée pour faire ressortir un exemple concret et passé (compatible méthode STAR). Uniquement liées au poste.
2. Pour chaque question, 2-3 questions de relance.
3. Un barème de notation : pour chaque compétence, une échelle de 1 à 5 avec un ancrage comportemental concret décrivant à quoi ressemble une réponse notée 1, 3 et 5.
4. Une note à l'intention des recruteurs listant les types de questions à éviter (tout ce qui touche à l'âge, à la situation familiale ou matrimoniale, à la santé ou au handicap, à la religion, à l'origine nationale ou au casier judiciaire) et pourquoi elles sont interdites.

Règles :
- Chaque question doit être liée au poste et juridiquement sûre. Ne générez pas de questions portant sur des caractéristiques protégées ou servant de substitut à celles-ci.
- Ne prédisez pas et ne présumez pas de la façon dont un candidat répondrait.
- Restez pratique pour un entretien de type {{format}}.
- Ce kit soutient les recruteurs humains ; la notation finale et la décision d'embauche reviennent à des personnes.